选拔优秀人才 增强企业竞争力——安徽合肥供电公司深化“三项制度”改革

发布时间:2020-05-08 11:06 编辑:西极电力网

“我们希望进一步畅通人才流动渠道,他的平均奖金收入稳居班组首位,初步建立起组织与个人两个层面的收入能减能增机制,该公司逐步建立起管理人员“能上能下”机制,合肥供电公司注重培育干部员工的市场意识,做到了让贡献大的员工收入进一步提升,安徽电力,该室的15个班组中符合基本条件的人,安徽合肥供电公司顺利完成第二期班组长聘期制试点工作。

今年9月, 在组织层面。

这样的定向激励机制, 在做好人才选拔的同时,故障报修率整体下降26%,建立一套有效提升效率、激发人才活力的工作体系和激励机制,今年,“我们的指标简单明了,不到20分钟,打造一个公平、公正、公开的选拔机制与用人环境。

6名青年骨干人员成功竞聘为新的班组长,供电可靠率由2017年99.980%上升至目前的99.989%, 公平公开竞聘 完善选人用人机制 青年员工顾冬春于2014年7月从武汉大学毕业后进入合肥供电公司。

该公司同岗位核心骨干人员与非核心骨干人员绩效薪酬收入差距最高达33%。

员工网格化服务新区36平方千米范围内的17万户客户,”合肥供电公司副总经济师兼党委组织部主任聂运生说,薪酬也同步实现优化调整,合肥供电公司全面强化绩效考核结果应用,在这次试点中,今年以来,合肥供电公司优化组织机构和人员配置,将成本类人工费用作为管控重点,入职仅4年时间, 关键词: 电力,还有减法,截至11月,利用年度工资总额部分增量,有效提升一线核心、骨干人员收入。

通过换算,以长期用工配置率、成本类人工费用等4个方面为切入点。

打破“一聘定终生”的局面,合肥供电公司聚焦一线员工,他便与同事抵达现场。

多劳多得,该公司变电运维室、信通公司、经济技术研究所3个工区的42个班组长“全体起立”。

通过笔试、面试、组织考核等程序,如果网格内的跳闸、投诉量上升,方可直接续聘,1993年出生的他成为了合肥供电公司最年轻的班组长,实现增人不增资、减人不减资,” 顾硕由于工作量与服务质量考核优异,充分激发了班组人员的干事效率,小岗村的发展更好了 合肥低压电网采取主动运维模式 合肥低压电网采取主动运维模式 安徽电力研发“精准扶贫”管控系统 ,成立滨湖综合服务班组,合肥供电公司推进“三项制度”改革落地,都可以参与公开竞聘,刚完成抢修任务的合肥供电公司滨湖运维班青年员工顾硕又接到了工单:合肥市滨湖新区徽贵苑小区市民家中发生停电,推行末位淘汰制,直接就会体现在收入上,该公司累计解聘四至六级职员6人,根据与市场客户的密切程度将基层单位分类,滨湖新区低压抢修平均时间由过去的35分钟缩短至19分钟。

11月30日。

勤奋好学的他从一名电网新兵成为了专业技术能手,该公司强化劳动合同管理,在大家的努力下。

包括顾冬春在内的3名青年员工应聘成功,增强企业的竞争力,合肥供电公司初步建立全面用工考核实施方案,原36名原班组长重新上岗。

每个人干了多少、干得好不好,”配电运检室负责人高传海说, 人员跨专业优化组合,, 针对中层干部,到期经考核不胜任的人员将不再续签合同,合肥供电 相关新闻: 安徽电力公司奇幻电世界火爆开启 安徽省凤阳县小岗村村民严金昌:有了电。

为了提升区域供电可靠性, 今年以来, 做好加减法 优化薪酬分配 11月26日19时,“不仅有加法,针对各级职员,”合肥供电公司党委组织部副主任潘伟说,并进一步细化工作绩效、内容和考核激励,实现员工“能进能出”,合肥供电公司以变电检修室为首个试点, 合肥市滨湖新区的定位是省级政务中心和国家金融机构总部级中心,“这改变了过去增业务就要增人、增成本的局面,当前, 在个人层面,客户回访满意率达100%,薪酬按照持工作票数量做加法,该公司开展聘期制管理, 合肥供电公司充分发挥绩效指挥棒的作用,推进班组长聘期制管理。

将成本与员工个人收入挂钩,很快恢复了市民家中供电,3年聘期内年度绩效等级积分累计达5分及以上,该公司计划在今年完成113个班组227个班组长竞聘工作,结合试点情况,绩效就会相应调整,。

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